checklist

Sollicitatiegesprekken voeren: verboden vragen én valkuilen

Plannen en organiseren

Bij een sollicitatiegesprek wil je een kandidaat natuurlijk zo goed mogelijk leren kennen. Het is daarom van belang de juiste vragen te stellen.

Bedenk hierbij dat er ook enkele vragen zijn die je níét mag stellen:

  • Over gezondheid
    Op grond van de Wet Gelijke Behandeling en de privacywetgeving mag je niet rechtsreeks naar de gezondheid of het ziekteverleden van de kandidaat vragen. Officieel mag je alleen vragen stellen over het arbeidsverleden.
  • Over stress
    Om diezelfde reden mag je niet vragen of iemand ooit overspannen is geweest of HIV heeft. Maar je mag wél informeren of iemand bestand is tegen werkdruk die van tijd tot tijd enorm oploopt of hoe de kandidaat omgaat met stresssituaties (vraag om concrete voorbeelden).
  • Over kinderen
    En misschien ten overvloede; vragen of iemand van plan is op korte termijn kinderen te krijgen mag absoluut niet. Vragen hoe iemand aankijkt tegen de moeilijke combinatie van kinderen en de drukke of hectische functie mag weer wel.

Valkuilen
Wees je tijdens het gesprek bewust van een aantal valkuilen die je objectiviteit kunnen beïnvloeden bij het beoordelen van een kandidaat:

  • Vooroordelen
    Bijvoorbeeld ‘het domme blondje’, ‘mensen die een slap handje geven zijn onzeker’ en ‘roodharigen zijn fel’.
  • De eerste indruk en het halo/horn-effect
    Het halo-effect houdt in dat je de positieve indruk van een persoon generaliseert naar andere positieve eigenschappen (halo is een Engels woord voor lauwerkrans). Van iemand die vriendelijk is, wordt bijvoorbeeld onbewust verondersteld dat zij ook behulpzaam of eerlijk is. Hetzelfde geldt voor een negatief beeld bij een eerste indruk: het horn-effect (duivelhoorntjes).
  • Projectie
    De neiging om eigenschappen, verlangens, motieven enzovoort die we zelf bezitten, ook toe te kennen aan anderen. Zelfkennis en relativeringsvermogen zijn sleutelwoorden.
  • Vergelijken van kandidaten
    Het gaat om het beoordelen van de kandidaat voor de functie en niet op het vergelijken van kandidaten ten opzichte van elkaar.
  • Onpersoonlijk oordelen
    Gedrag kan typerend zijn voor een bepaalde leeftijdsfase, en niet zozeer voor de persoon. Iemand van 23 jaar is in een andere fase van zijn leven dan iemand van 45 jaar. 

Wat kan je als sollicitant doen als de regels voor selectie zijn overtreden?
Solliciteren: een lijstje met don’ts
Solliciteren ‘onder je niveau’: hoe doe je dat?
Boek: Werving, selectie & introductie
Training: Optimaal communiceren voor een vlekkeloze samenwerking

Reageer op dit artikel