nieuws

Vitaliteit, vertrouwen en verantwoordelijkheid voor meer werkgeluk

Professionele ontwikkeling

Werkgevers zien een belangrijke rol voor zichzelf weggelegd als een medewerker met privéproblemen kampt, zoals een scheiding. Medewerkers hebben liever niet dat hun werkgever zich met hun privésituatie bemoeit. Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Benchmarkonderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet. Werkgevers zetten dan ook veel meer in op vitaliteitsbeleid. Want werkgeluk is een factor die de prestaties het meest ten goede komt.

Vitaliteit, vertrouwen en verantwoordelijkheid voor meer werkgeluk

Meer dan de helft van de bestuurders (55%) vindt dat een leidinggevende een rol moet spelen wanneer medewerkers privéproblemen hebben. Van de medewerkers, echter, vindt 78 procent dat het haar of zijn eigen verantwoordelijkheid is en wil dan ook niet dat de werkgever zich met privésituaties bemoeit. Driekwart van de ondervraagde medewerkers wil dan ook niet dat persoonlijke data, zoals gegevens over partner of kinderen, gedeeld worden met de werkgever. Dat blijkt uit het HR Benchmarkonderzoek van Visma | Raet, dat is uitgevoerd onder 1835 medewerkers in loondienst (waarvan 413 leidinggevend), 307 flexwerkers, 614 HR-professionals en 78 bestuurders.

Kwetsbaar opstellen

Toch benadrukt Marco Winkel, directeur Human Resources bij Visma | Raet dat het belangrijk kan zijn om privéproblemen te delen, omdat het zorgt voor meer begrip. “Wanneer een werkgever hiervan niet op de hoogte is en alleen ziet dat zijn prestaties achteruitgaan, kan dat vervelende gevolgen hebben voor de medewerker. Het is daarom belangrijk om je als medewerker in sommige gevallen kwetsbaar op te stellen en te vertellen dat de prestaties momenteel vanwege privéproblemen achter kunnen blijven. Negen van de tien keer is het een tijdelijke situatie en kan de werkgever hier begrip voor tonen en wellicht aangeven dat het verstandiger is om rustiger aan te doen.”

Werkgerelateerde stress

Wat wel door werknemers op prijs gesteld wordt, is wanneer een werkgever signaleert dat er werkgerelateerde klachten zijn. Zo vindt driekwart van de medewerkers dat de werkgever moet ingrijpen als stress wordt ervaren op de werkvloer. Ook als de werk-privébalans ver te zoeken is, geeft twee derde van de medewerkers (68%) aan dat dit tevens een (gedeelde) verantwoordelijkheid is van de werkgever. Winkel: “Medewerkers nemen hun werk mee naar huis, maar nemen thuis ook mee naar hun werk. Dat is het gevolg van de digitale maatschappij waarin we leven. Het stressniveau neemt toe naarmate er privézaken spelen waar de werkgever geen invloed op heeft. Dit heeft ook effect op het functioneren van medewerkers op kantoor.”

Het stressniveau neemt toe naarmate er privézaken spelen waar de werkgever geen invloed op heeft

Output boven gewerkt aantal uur

Dat functioneren kan positief worden beïnvloed als de medewerker vertrouwen en verantwoordelijkheid krijgt. Dit is veel meer van invloed op de werkprestaties dan bijvoorbeeld het moeten voldoen aan een 40-urige werkweek en het hebben van vakantiedagen. Opvallend is dat ook werkgevers en leidinggevenden het hiermee eens zijn. De helft van hen geeft aan dat het hen niet uitmaakt hoeveel vakantiedagen hun medewerkers opnemen, als de output maar van goede kwaliteit is. Daarnaast is een 40-urige werkweek volgens werkend Nederland niet meer van deze tijd. Ruim de helft van hen (55%) vindt het ouderwets. Ook dit beamen de werkgevers. Slechts 30 procent vindt 40 uur werken of meer nog wel van deze tijd.

Intrinsieke motivatie bevordert werkgeluk

Joke van der Velpen, kennismanager bij Visma | Raet: “Organisaties blijven vastgeroest zitten in deze oude gebruiken, terwijl de wereld om ons heen verandert. Het wordt tijd dat we een verandering van mindset bij zowel de werkgever als de medewerker teweegbrengen en accepteren dat de 40-urige werkweek niet meer van deze tijd is. Meer werken is niet altijd beter.” Het is belangrijk dat mensen doen wat ze leuk vinden. “Intrinsieke motivatie is de sleutel. Daarnaast zijn duidelijke doelstellingen de basis voor een goede samenwerking. Wanneer een medewerker weet wat hij moet opleveren en wanneer, het vertrouwen krijgt en verantwoordelijkheid neemt, kun je als organisatie sturen op output in plaats van op aanwezigheid. Bovendien is een goede werk-privébalans voor medewerkers het meest bepalend voor hun werkgeluk, zo bleek al in 2018. Dát is wat je als organisatie wil bereiken: gelukkige medewerkers én goede resultaten.”

Dát is wat je als organisatie wil bereiken: gelukkige medewerkers én goede resultaten

Vitaliteitsbeleid

Of ze nu veroorzaakt worden door werkgerelateerde stress of privéproblemen, veel werkgevers hebben een vitaliteitsbeleid op papier gezet om de medewerker zoveel mogelijk te behoeden voor ongezonde situaties. De vraag is echter of goed genoeg over dat beleid gecommuniceerd wordt. Uit het benchmarkonderzoek blijkt namelijk dat de meeste medewerkers op de hoogte zijn van beleidslijnen die gericht zijn op gezondheid en het voorkomen van ziekteverzuim, maar als het specifieker wordt weten werknemers vaak niet wat de mogelijkheden zijn. Zo is maar iets meer dan de helft (54%) van de werknemers bekend met het beleid dat de gezondheid en vitaliteit van werknemers moet bevorderen. Daarnaast weet 36 procent van de ondervraagden niet of er beleid is binnen haar of zijn organisatie om psychische werkgerelateerde klachten te voorkomen.

Meer lezen over dit onderwerp:

Kom werken aan je werkgeluk

Heb jij zin in een inspirerende dag op een buitengewone locatie, waar je aan de slag gaat met het thema werkgeluk? Kom dan naar de nieuwe Management Support Summerclass op 25 juni 2019!

Onno Hamburger, Roos Woltering en Gerda Bos zijn allen psycholoog én de enthousiaste trainers op deze bijzondere dag. Je leert onder meer hoe je geluksverminderaars kunt herkennen, hoe je werkstress ombuigt naar werkgeluk en hoe je je positieve brein kan inzetten voor meer werk.

Reageer op dit artikel