Een leider voor iedere werknemer: zo speel je hierop in

Leiderschap is een aan te leren vaardigheid die belangrijk is om als manager je team op een efficiënte manier te leiden. Er zijn wat dat betreft verschillende leiderschapsstijlen die daarop inspelen. De manier van het managen van een team heeft namelijk invloed op de wijze waarop werknemers functioneren. Het hangt onder meer van je team en van de individuen af welke manier van leidinggeven daar het beste bij past.
Delen:

Nieuwe en onervaren werknemers aansturen

Nieuwe medewerkers of onervaren medewerkers hebben doorgaans meer sturing nodig. Het is dan belangrijk om deze groep sturing te bieden. Dat betekent onder meer dat je voorziet in duidelijke instructies voor de uit te voeren werkzaamheden. Bovendien laat je weten wat je van hen qua resultaat verwacht. Duidelijke sturing geeft nieuwe en onervaren werknemers een concreet handvat, waarbij de instructies eenvoudig zijn op te volgen.

Sturen en begeleiden bij gebrek aan kennis en ervaring

Het is afhankelijk van de ervaring en kennis of er meer dan alleen sturend leiderschap nodig is. Daarom is het ook mogelijk om sturend leiderschap te combineren met een begeleidende rol. Dat komt van pas om werknemers bijvoorbeeld vanaf scratch helemaal op te leiden met als doel dat de werkzaamheden later geheel zelfstandig zijn uit te voeren. Uiteraard is het hierbij mogelijk om de werknemers er meer bij te betrekken door hen suggesties te laten doen.

Beperkte sturing om zelfvertrouwen te vergroten

Het komt voor dat leiderschapsstijlen door elkaar heen lopen en elkaar overlappen en aanvullen. Bijvoorbeeld door, als werknemers zijn opgeleid en ingewerkt, een meer ondersteunende rol aan te nemen. Daarmee geef je werknemers meer zelfvertrouwen, want je draagt de verantwoordelijkheid van een taak over. Daarbij is ondersteuning wel belangrijk, maar blijft het sturende aspect meer op de achtergrond.

Werknemers invulling laten geven aan de uitvoering

Het kan zijn dat er lange tijd in een organisatie geen directe verantwoordelijkheid bij werknemers is neergelegd. In dat geval is de kans groot dat het gevoel van betrokkenheid bij de organisatie maar heel beperkt is. Om daar verandering in aan te brengen, is het mogelijk om werknemers zelf invulling te laten geven aan de uitvoering. Dat kan bijvoorbeeld door het doel vast te stellen zonder raamwerk of door globaal aan te geven wat de taak is. De vrijheid en verantwoordelijkheid die je daarmee aan werknemers geeft, vergroot het gevoel van betrokkenheid bij de organisatie. Bovendien stijgt daarmee ook het zelfvertrouwen.

Loslaten en alle vertrouwen geven

Er zijn werknemers die de kennis en ervaring hebben om naar eigen inzicht taken uit te voeren. Er is dan haast geen sturing, maar ook weinig ondersteuning nodig. In een dergelijke situatie werkt een delegerende leiderschapsstijl perfect. Het is dan een kwestie van loslaten en alle vertrouwen aan de werknemer geven. In aanvulling daarop zijn de werknemers dan ook in staat om besluiten te nemen of problemen die zich voordoen op te lossen. Dat neemt overigens niet weg dat de eindverantwoordelijkheid bij de delegerende leiderschapsstijl natuurlijk altijd bij de leidinggevende blijft liggen.

Dit artikel is gesponsord door Nationale-Nederlanden.

Dit vind je misschien ook interessant